Văn Bản Pháp Luật Về Hợp Đồng Lao Động

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận Văn: Vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

Một số kiến nghị nhằm hạn chế vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động ở Việt Nam

3.3.1. Về các quy định của pháp luật

Thứ nhất, cần bổ sung và hoàn thiện một số quy định của pháp luật về hợp đồng lao động

Thứ hai, cần hoàn thiện các quy định của pháp luật về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động.

Thứ ba, cần bổ sung một số hành vi vi phạm quy định của pháp luật về hợp đồng lao động chưa bị xử phạt trong Nghị định số 113/2004/NĐ-CP về xử phạt hành chính trong lĩnh vực lao động.

Một là, tăng cường vai trò, trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc thực hiện các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động tại doanh nghiệp

Hai là, nâng cao ý thức pháp luật, tác phong công nghiệp của người lao động

Ba là, phát huy vai trò giám sát, kiểm tra, tư vấn của người đại diện sử dụng lao động và người lao động.

Bốn là, đẩy mạnh hơn nữa vai trò của cơ quan quản lý nhà nước về lao động.

Năm là, tăng cường cơ chế đối thoại, hợp tác giữa người sử dụng lao động và người lao động đồng thời với cơ chế phối hợp giữa các cơ quan có thẩm quyền trong lĩnh vực lao động.

Nguyên nhân của việc vi phạm pháp luật lao động về hợp đồng lao động

3.2.1. Nguyên nhân xuất phát từ phía người sử dụng lao động

3.2.2. Nguyên nhân xuất phát từ phía người lao động

3.2.3. Nguyên nhân xuất phát từ tổ chức công đoàn

3.2.4. Nguyên nhân xuất phát từ các cơ quan nhà nước trong việc ban hành, áp dụng pháp luật và thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các quy định của pháp luật Luận văn: Vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động.

Mục đích và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đề tài làm rõ cơ sở lý luận của vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động, các hành vi vi phạm cũng như thực trạng của việc vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động, qua đó đề xuất một số kiến giải nhằm hạn chế và khắc phục việc vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động ở nước ta hiện nay. Cụ thể là:

Thứ nhất: Khái quát chung vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động như: khái niệm, các đặc điểm, các hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động, các yếu tố cấu thành vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động và sự điều chỉnh pháp luật đối với các hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động.

Thứ hai: Phân tích, đánh giá các hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật cũng như nêu lên thực trạng vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay.

Thứ ba: Trên cơ sở phân tích nguyên nhân của vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động đưa ra những kiến nghị nhằm hạn chế các hành vi vi phạm trong lĩnh vực này giúp cho quan hệ lao động bình ổn và phát triển.

3.2. Phạm vi nghiên cứu Luận văn: Vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động.

Vi phạm pháp luật lao động là một hiện tượng xã hội phổ biến và xảy ra trên nhiều mặt của lĩnh vực lao động như an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội, tiền lương, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất…. Tuy nhiên, do khuôn khổ của một luận văn thạc sĩ chuyên ngành Luật Kinh tế – Lao động, luận văn chỉ tập trung nghiên cứu các nội dung liên quan tới vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động mà không có tham vọng nghiên cứu một cách toàn diện các loại vi phạm pháp luật lao động.

Do đó, luận văn chỉ xem xét vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp của nền kinh tế Việt Nam hiện nay vì đây là những vi phạm có tính chất điển hình cho một thị trường sức lao động đang tồn tại ở nước ta.

Luận văn này được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, của lý luận chung về nhà nước và pháp luật, đặc biệt các Nghị quyết của Đảng Cộng sản Việt Nam về vấn đề lao động, các quy định của Hiến pháp trong lĩnh vực lao động, các quy phạm pháp luật về hợp đồng lao động,… được sử dụng với tư cách là cơ sở lý luận, cơ sở pháp lý cho quá trình nghiên cứu. Ngoài ra, các phương pháp nghiên cứu cụ thể, phù hợp với từng lĩnh vực của đề tài cũng được sử dụng trong quá trình thực hiện luận văn như: phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, khảo cứu thực tiễn,…

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Khái quát chung vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động.

Chương 2: Vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động và thực trạng vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động ở Việt Nam.

Chương 3: Một số kiến giải nhằm hạn chế vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động ở Việt Nam.

Sự điều chỉnh của pháp luật đối với hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động Luận văn: Vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động.

Có hai hình thức xử phạt đối với các hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động là hình thức xử phạt chính và hình thức xử phạt bổ sung. Hình thức xử phạt chính gồm có: cảnh cáo và phạt tiền. Hình thức phạt bổ sung gồm có: tước quyền sử dụng giấy phép, chứng chỉ hành nghề; tịch thu tang vật, phương tiện được sử dụng để vi phạm hành chính.

Căn cứ vào hành vi vi phạm pháp luật hợp đồng lao động, Nghị định số 113/2004/NĐ-CP quy định một số biện pháp khắc phục hậu quả như sau:

1.3.3. Thẩm quyền xử lý Luận văn: Vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động.

Theo quy định tại Nghị định số 113/2004/NĐ-CP, các cơ quan, cá nhân có thẩm quyền xử phạt hành chính đối với các hành vi vi phạm pháp luật lao động trong đó có vi phạm về hợp đồng lao động bao gồm:

Theo Nghị định số 113/2004/NĐ-CP thì thời hiệu xử phạt hành chính đối với các hành vi vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động là 01 năm kể từ ngày có hành vi vi phạm hành chính.

Những quy định về thời hiệu xử lý hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu của việc xử lý vi phạm. Tuy nhiên, trong phần III về thủ tục xử phạt vi phạm hành chính về pháp luật lao động quy định của Thông tư số 12/2005/TT-BLĐTBXH ngày 28/01/2005 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội quy định “trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày lập biên bản về vi phạm hành chính, đối với vụ vi phạm hành chính có nhiều tình tiết phức tạp thì thời hạn ra quyết định xử phạt là ba mươi ngày, người có thẩm quyền phải ra quyết định xử phạt”. Liên quan đến vấn đề này có ý kiến cho rằng việc quy định thời hạn như vậy là quá ngắn và khó thực hiện trong thực tiễn bởi tính chất của một cuộc thanh tra chuyên ngành trong lĩnh vực lao động không giống thanh tra khác.

Cơ sở lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động

Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, để sử dụng lao động, NSDLĐ có thể lựa chọn các cách thức khác nhau. NSDLĐ có thể sử dụng lao động thông qua phương thức tuyển dụng lao động trực tiếp hoặc thuê lại lao động của doanh nghiệp khác. Tuy nhiên, trong hai phương thức này, phương thức tuyển dụng lao động trực tiếp bao giờ cũng là phương thức tuyển dụng cơ bản được NSDLĐ sử dụng chủ yếu bởi phương này giúp cho doanh nghiệp có được lực lượng lao động ổn định và bền vững. Hơn nữa, việc thuê lại lao động của doanh nghiệp khác chỉ được áp dụng trong những trường hợp pháp luật cho phép với những điều kiện hết sức chặt chẽ nên không phải lúc nào NSDLĐ cũng có thể áp dụng được phương thức này. Để có thể tuyển dụng trực tiếp lao động vào làm việc, giữa NSDLĐ và NLĐ cần phải có cam kết, thoả thuận về mặt pháp lí để chính thức xác lập mối quan hệ giữa các bên, thiết lập quyền và nghĩa vụ pháp lí giữa các bên. Hình thức pháp lí đó chính là HĐLĐ.

Về phương diện lịch sử, luật lao động ra đời sau luật dân sự. Vì vậy, trước đó các vấn đề pháp lí liên quan đến quan hệ lao động nói chung, hợp đồng trong lĩnh vực lao động nói riêng được điều chỉnh bằng các quy định của luật dân sự. Chính bởi vậy, trước đây trong hệ thống pháp luật của nhiều nước (như Pháp, Đức, Trung Quốc…) hầu như xác định HĐLĐ là môt loại của hợp đồng dân sự. Chẳng hạn Điều 611 BLDS năm 1896 của Đức quy định:“Thông qua hợp đồng hai bên đã cam kểt thực hiện một hoạt động thì phải thực hiện hoạt động đó, còn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thoả thuận”.

Tuy nhiên, cùng với sự phát triển của khoa học, luật lao động, quan hệ lao động cũng như nhận thức mới về sức lao động (với những yếu tố đặc thù) đã khiến cho quan niệm về HĐLĐ trong khoa học pháp lí cũng như trong quy định của pháp luật các nước đã có sự thay đổi. Cùng với quan hệ lao động cá nhân, quan hệ lao động tập thể cũng luôn phát triển nhằm duy trì nền hòa bình công nghiệp trong các doanh nghiệp. Chính bởi vậy, bên cạnh quan hệ HĐLĐ (những thoả thuận trong HĐLĐ), những thoả thuận của tập thể lao động với NSDLĐ hoặc đại diện NSDLĐ (như thoả ước lao động tập thể) cũng rất được quan tâm và coi trọng. Những thoả thuận tập thể này cũng sẽ chi phối rất lớn đến những thoả thuận trong HĐLĐ. Do đó, bên cạnh luật dân sự được coi là cơ sở pháp lí chung cho các quan hệ hợp đồng thì ngày nay quan hệ HĐLĐ còn được điều chỉnh bằng các quy định riêng trong luật lao động như BLLĐ Việt Nam, Luật Tiêu chuẩn lao động (Hàn Quốc, Nhật Bản…). Mặt khác, nếu như trước đây ở một số nước, đặc biệt là những nước xã hội chủ nghĩa (trong thời kì nền kinh tế tập trung bao cấp), quan hệ lao động mang nặng yếu tố hành chính nên cơ chế điều chỉnh của pháp luật có xu hướng thiên về luật công thì trong nền kinh tế thị trường, quan niệm về sức lao động đã có sự thay đổi và quan hệ lao động đã trở về với đúng bản chất của nó (quan hệ trao đổi mua bán hàng hoá sức lao động). Chính vì vậy, đối với các nước phân chia hệ thống pháp luật thành luật công và luật tư đều xếp quan hệ HĐLĐ thuộc lĩnh vực luật tư (như Đức, Pháp…). Hệ thống pháp luật Việt Nam tuy không phân chia theo hệ thống luật công và luật tư (mà chia theo hệ thống ngành luật) song quan hệ HĐLĐ ngày càng được nhìn nhận theo đúng bản chất cùa nó. Yếu tố thoả thuận trong HĐLĐ ngày càng phải được đề cao và tôn trọng thay thế cho yếu tố can thiệp hành chính của Nhà nước. Sự can thiệp của Nhà nước vào quan hệ lao động nói chung, HĐLĐ nói riêng chỉ ở những mức độ nhất định nhằm hướng tới việc bảo vệ NLĐ (chủ thể có vị trí thế yếu trong quan hệ lao động) trong nền kinh tế thị trường.

Hợp đồng theo Từ điển tiếng Việt được hiểu:“Là sự thoả thuận giao ước giữa hai hay nhiều bên quy định các quyền lợi, nghĩa vụ của các bên tham gia, thường được viết thành văn bản”.

Bộ luật dân sự 2015 tại Điều 385 có quy định:“Hợp đồng dân sự là sự thoả thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự”.

Như vậy, về bản chất, hợp đồng phải là sự thoả thuận, giao ước giữa các bên và nội dung của nó phải là những quy định về các quyền lợi và nghĩa vụ của các bên tham gia (về từng lĩnh vực cụ thể). HĐLĐ cũng là một loại hợp đồng (trước đây HĐLĐ được xem là hợp đồng dân sự, sau này mới tách ra thành loại HĐLĐ riêng), vì vậy nó cũng phải mang bản chất của hợp đồng nói chung đó là tính khế ước, được hình thành trên cơ sở sự thoả thuận của các bên. Song khác với hợp đồng dân sự hay hơp đồng thương mại, sự thoả thuận này phải là sự thoả thuận giữa các chủ thể của quan hệ lao động (NLĐ và NSDLĐ) và nội dung của nó phải liên quan đến các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động như vấn đề về việc làm, tiền lương, thời gian làm việc, BHXH…

Điều 1 Pháp lệnh HĐLĐ được Hội đồng Nhà nước ban hành ngày 30/8/1990 – văn bản pháp lí đánh dấu mốc quan trọng về HĐLĐ quy định: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ với người sử dụng thuê mướn lao động (gọi chung là NSDLĐ) về việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.

BLLĐ năm 2019 thì quy định: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và người sử dung lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động”.

Có thể thấy khái niệm HĐLĐ trong BLLĐ năm 2019 về cơ bản quay lại định nghĩa về HĐLĐ theo BLLĐ năm 1994 nhưng có thêm yếu tố tiền lương. Định nghĩa này đã nêu được các yếu tố cơ bản nhất của HĐLĐ, đó là về bản chất HĐLĐ là sự thương lượng, thoả thuận, giao ước của các bên, chủ thể của HĐLĐ là NLĐ và NSDLĐ, nội dung HĐLĐ là việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Đặc biệt BLLĐ năm 2019 còn quy định: “Trường hợp hai bên thoả thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lí, điều hành, giảm sát của một bên thì được coi là HĐLĐ”.

Điều đó có nghĩa việc xác định một họp đồng là HĐLĐ không quá phụ thuộc vào tên gọi của hợp đồng mà phụ thuộc vào nội dung của nó. Nếu nội dung thoả thuận của các bên trong hợp đồng có các điều khoản của HĐLĐ (các dấu hiệu của HĐLĐ) thì vẫn xác định đó là HĐLĐ. Quy định này nhằm hạn chế tình trạng NSDLĐ “biến tướng” HĐLĐ dưới các hình thức hợp đồng khác, bảo vệ quyền lợi cho NLĐ.

Khái niệm và quan điểm này cũng phù hợp với quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế và pháp luật các nước về HĐLĐ. Theo Tổ chức Lao động quốc tế, HĐLĐ được hiểu là: “Thoả thuận ràng buộc pháp lí giữa một NSDLĐ và một công nhân trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc ” và dấu hiệu nhận diện quan hệ HĐLĐ được thể hiện trong Khuyến nghị 198. Hệ thống khoa học luật lao động của Pháp cũng quan niệm: “HĐLĐ là sự thoả thuận theo đó một người cam kết sẽ tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả công’’.

Còn ở Hàn Quốc, HĐLĐ được hiểu là: “Hợp đồng cỏ nội dung về việc thoả thuận NLĐ cung cẩp sức lao động của mình cho NSDLĐ, ngược lại NSDLĐ trả lương tương xứng với sức lao động của NLĐ”

Như vậy, có thể thấy HĐLĐ thực chất là sự thoả thuận giữa hai chủ thể, một bên là NLĐ có nhu cầu về việc làm, một bên là NSDLĐ có nhu cầu thuê mướn NLĐ để mua sức lao động. Trong đó, NLĐ cam kết tự nguyện làm một công việc cho NSDLĐ và đặt mình dưới sự quản lí của NSDLĐ và được NSDLĐ trả lương.

Ngày 20/11/2019 Quốc hội đã thông qua BLLĐ năm 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021. BLLĐ năm 2019 được thông qua với nhiều điểm mới, thay đổi, bổ sung quan trọng, đáp ứng nhu cầu cấp thiết trong lĩnh vực lao động hiện nay. Với những sự thay đổi đó của BLLĐ đã được các chuyên gia pháp luật đánh giá đã đưa khuôn khổ pháp luật tiệm cận hơn các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Theo BLLĐ 2019 thì phần HĐLĐ bao gồm: giao kết HĐLĐ, thực hiện HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ, HĐLĐ vô hiệu, cho thuê lại HĐLĐ. Trong đó chấm dứt HĐLĐ được xem là tất cả các quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia HĐLĐ sẽ được chấm dứt. Khi HĐLĐ chấm dứt, quan hệ lao động giữa các bên cũng sẽ không còn tồn tại, các bên không phải thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động nữa.

Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện NLĐ chấm dứt làm việc cho NSDLĐ do HĐLĐ đương nhiên chấm dứt, do NLĐ bị sa thải, hoặc do một trong hai bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng là quyền được “rút chân” ra khỏi một hợp đồng đã được giao kết trước. Về nguyên tắc, việc phá vỡ cam kết luôn không được khuyến khích, nếu như không muốn nói là bị cấm đoán. Tuy nhiên, nếu như pháp luật hợp đồng nói chung trù liệu cho việc phá vỡ cam kết một cách chủ động chỉ trong một số trường hợp được dự kiến và bên phá vỡ cam kết luôn phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định, thì luật lao động xem việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt là việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ NLĐ như một quyền quan trọng của NLĐ, quan trọng không kém quyền được giao kết HĐLĐ.